EMPRESAS: QUÉ HACER PARA PREVENIR DEMANDAS LABORALES Y JUICIOS

Las empresas padecen un incremento en la litigiosidad laboral, y cada vez se ve menos voluntad de conciliar extrajudicialmente. Por esto, deben tomar medidas para prevenir los juicios o, por lo menos, para estar mejor preparadas el día del conflicto.
Los cuatro aspectos a tener en cuenta son un reglamento que refleje claramente las políticas internas, un legajo de personal que incluya todas las incidencias de la vida de un trabajador en la compañía, sistemas disciplinarios y regímenes sancionatorios precisos, así como la gestión del propio conflicto laboral cuando este se produzca, explicaron Alejandro Mosquera y Andrea Piñero, del estudio Biscardi & Asociados.
En la relación laboral el marco lo establecen la Ley de Contrato de Trabajo y el convenio colectivo de actividad para los trabajadores convencionados, pero esto deja zonas grises no previstas que hacen a pautas de cultura de la empresa y aspectos de convivencia. Donde se establecen todos estos puntos es en el reglamento interno.
El reglamento es una normativa que permite aplicar sanciones por incumplimiento, por ese motivo es fundamental que los empleados están notificados en forma personal sobre su contenido, y que no contenga medidas arbitrarias o irrazonables.
Es importante que se utilice y que lo conozcan quienes tienen personas a su cargo, así como que sea conocido y aceptado por todos los empleados, cuya notificación debe ser registrada en el legajo personal.
Es fundamental capacitar en la aplicación del reglamento a quienes tienen que velar por su aplicación. Tenerlo y no aplicarlo es peor porque da indicios de que se consintió la conducta que luego se sancionó.
En tanto, el legajo del personal debe contener, además de los documentos legales obligatorios para la AFIP o la ANSeS, el historial de sanciones del trabajador, la entrega del material de seguridad, notificación e implementación de políticas empresarias, entre otros aspectos.
También otra información relevante, como la notificación de cambio de domicilio, la declaración jurada de cargas de familia y el formulario de Ganancias.
Asimismo, el legajo debe contener el estudio médico pre-ocupacional, del que salen las enfermedades preexistentes, y el examen médico periódico, así como el seguro obligatorio con todos los datos de la compañía aseguradora y de los beneficiarios nombrados por el trabajador, y el contrato con la ART, sobre el que debe ser informado el personal.
En cuanto a las sanciones, es frecuente que las empresas envíen telegramas de despido con causa ante incumplimientos del trabajador, a pesar de no haber aplicado sanciones previas, y así quedan mal paradas.
Salvo que se trata de un hecho gravísimo, sin historial de sanciones, la posición empresaria será débil, ya que se entenderá que la compañía consintió con la conducta que luego llevó al despido.
Los incumplimientos deben ser sancionados de un modo progresivo de acuerdo con su gravedad. Y deben quedar registros escritos de las sanciones con relatos circunstanciados de los hechos, qué pasó, ante quién, que perjuicio causó, cuánto durará la sanción, cuándo se debe reintegrar el trabajador, para que estos aspectos luego no se discutan judicialmente. Es importante que la sanción tenga proporción y que se pondere la antigüedad y el desempeño anterior.
Por otra parte, deben ser tempestivas, guardar inmediatez con la ocurrencia del hecho sancionado. El apercibimiento oral no tendrá validez para ser invocado como prueba.
En tanto, es importante el intercambio epistolar ante un despido con causa. Muchas veces el juicio queda ganado o perdido en ese intercambio al momento de desatarse el conflicto, o por lo menos, ofrecerá mayor capacidad de defensa o negociación.
Se debe llegar al mayor detalle y concreción en la respuesta que el mero limitarse a una negación formal. También debe ser tempestivo, ya que se cuenta con 2 días hábiles para responder.
Por último no se debe desmerecer la cuestión sindical, ya que puede resultar conveniente comunicarse con la representación del sindicato e informarle sobre el conflicto.

Fuente: http://www.cronista.com